Dans un monde professionnel en constante évolution avec des phases d'accélération, les organisations font face à des défis croissants liés à la transformation, qu’elle soit numérique, organisationnelle ou culturelle. Pour y répondre efficacement, une approche hybride qui articule le conseil en stratégie opérationnelle et la formation en management peut constituer une solution de transformation efficace et en profondeur.
Comment cette approche hybride renforce-t-elle l'impact du conseil et de la formation ?
Le conseil en stratégie opérationnelle, davantage centré sur l’entreprise, sur ses enjeux et sur les projets, permet de :
Cadrer les besoins en se positionnant en empathie avec son client : ceci permet de comprendre les contextes interne et externe, de cadrer ou d'assimiler la stratégie et ses enjeux, d'analyser les problématiques clés et de définir les objectifs de transformation,
Personnaliser les feuilles de route : adapter les dispositifs à la réalité de l’entreprise et de ses équipes de façon à définir une feuille de route sur mesure,
La formation en management, davantage tournée vers le développement personnel et l'intelligence collective, intervient ensuite pour :
Renforcer les compétences des managers et de leurs équipes : amélioration des pratiques managériales et renforcement des compétences des équipes peuvent renforcer le bien-être des collaborateurs. Cela peut également constituer un véritable atout pour générer l'adhésion et l'appropriation tant utiles pour concrétiser les changements attendus,
Stimuler les dynamiques collaboratives : elle mobilise les apprenants et les prépare à la mise en pratique, tout en favorisant les échanges, la transversalité et le travail en groupe. Dans cette logique, le recours à la formation-action pourra être recommandée.
En sortie de formation, le conseil permet l'application des savoirs en facilitant leur utilisation dans des situations concrètes, mesurables et impactantes. Le conseil, en suivi post-formation, garantit ainsi que les apprentissages sont directement appliqués sur le terrain, assurant une continuité entre acquisition des connaissances et mise en pratique.
Pour résumer, nous voyons que la force de l'approche hybride repose sur une action à plusieurs niveaux : la formation agit sur l’individu et le collectif, développant les compétences nécessaires pour relever les défis quotidiens et préparer la cible, tandis que le conseil agit à l’échelle des projets, des processus et de l’organisation, assurant une cohérence globale dans la transformation.
Quels sont les autres bénéfices de l'approche hybride ?
Une compréhension fine des besoins de formation : alignement des programmes de formation avec les objectifs stratégiques et opérationnels, réduction des risques d’une formation générique qui manquerait sa cible,
Une valeur ajoutée incontournable : transformation des compétences individuelles en leviers de performance globale, engagement plus fort des collaborateurs au service de l’alignement stratégique.
Quels sont les principaux freins de mise en œuvre ?
Manque de transition entre le conseil et la formation : perte d'élan et de motivation des équipes, risque de déconnexion entre les enjeux identifiés lors du diagnostic et les contenus de formation,
Mauvaise coordination entre le cabinet de conseil et l'organisme de formation : inefficacité ou informations contradictoires, difficultés à aligner les objectifs stratégiques et les attendus en termes de formation.
Difficultés à maintenir un niveau homogène de qualité : manque d'expertises en ingénierie pédagogique, manque de maîtrise de l'intelligence collective, absence de climat favorable à l’apprentissage,
Coût global élevé et risques de conflits d’intérêts : doutes sur l'objectivité des recommandations stratégiques ou des formations, risques de formations opportunistes au service du conseil et réciproquement.
Quelles recommandations de mise en œuvre ?
Assurer une bonne coordination entre le conseil et la formation : interlocuteur dédié pour assurer le lien entre le conseil et la formation, élaboration et communication d’un calendrier, actions intermédiaires - ateliers, webinaires - pour maintenir l'élan entre les passages de relais conseil / formation,
Renforcer la crédibilité de l’approche : transparence sur la définition des rôles entre conseil et formation, témoignages clients ou études de cas pour illustrer la pertinence de l'approche intégrée,
Assurer un suivi post-formation : sessions de feedbacks et de coaching individuel ou collectif après la formation, alimentation de l’analyse stratégique, mise en place des indicateurs de mise en œuvre (KPIs) pour piloter le suivi.
Quelques références bibliographiques - avec la précieuse aide de ChatGPT 4o :
Henry Mintzberg
Ouvrage principal : Managers Not MBAs
Lien avec l'approche hybride : "Mintzberg critique les approches standardisées et insiste sur l’importance de la contextualisation dans le développement des managers. Cela rejoint votre idée de personnaliser les formations et les feuilles de route en fonction des besoins spécifiques des organisations."
Benoît Meyronin & Charles Ditandy
Ouvrages principaux : Travaux sur la symétrie des attentions
Lien avec l'approche hybride : "Ces auteurs français ont exploré l’importance de l’intelligence collective et des dynamiques internes pour transformer les organisations. Leur démarche complète parfaitement votre approche hybride qui valorise le développement personnel et organisationnel."
Amy Edmondson
Ouvrage principal : The Fearless Organization
Lien avec l'approche hybride : "Edmondson met en avant la nécessité de créer un environnement psychologiquement sûr pour encourager l’apprentissage collectif et l’innovation. Cela renforce l’efficacité des formations et facilite leur traduction dans les actions concrètes via le conseil."
David Kolb
Ouvrage principal : Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development
Lien avec l'approche hybride : "Kolb met l'accent sur l’apprentissage par l’expérience. Son modèle (cycle d’apprentissage expérientiel) est pertinent pour connecter la formation théorique avec les applications pratiques dans les projets de transformation via le conseil."
John P. Kotter
Ouvrage principal : Leading Change
Lien avec l'approche hybride : "Kotter est une référence pour gérer les transformations organisationnelles. Ses étapes pour accompagner le changement (comme créer une vision claire, impliquer les parties prenantes, et ancrer les changements dans la culture) sont cohérentes avec l’approche intégrée que vous proposez."
Chris Argyris & Donald Schön
Ouvrage principal : Organizational Learning II: Theory, Method, and Practice
Lien avec l'approche hybride : "Leurs travaux sur l’apprentissage organisationnel montrent que la transformation passe par un double apprentissage : individuel et organisationnel. Cela fait écho à votre articulation entre formation (individus/équipes) et conseil (organisation et projets)."
Comments